Det är lätt att tänka att lönetransparens bara är en storbolagsfråga. Men flera av förändringarna handlar om sådant som små företag gör hela tiden: rekryterar, sätter ingångslön och svarar på frågor om lön internt.

Regeringen har i en lagrådsremiss föreslagit ändringar för att genomföra EU:s lönetransparensdirektiv, med föreslaget ikraftträdande 1 juli 2026. Målet är mindre utrymme för osakliga löneskillnader. För dig som småföretagare handlar det i praktiken om att kunna visa att din lönesättning hänger ihop med tydliga, könsneutrala kriterier.

Nedan får du en praktisk väg framåt som passar egenföretagare och små arbetsgivare.

Snabbguide: Gäller det här mig?

Läs detta först – resten av artikeln är skriven så att du kan hoppa till den del som berör dig mest.

• 1–24 anställda: Fokus på rekrytering (lönespann) och att kunna lämna ut löneinformation på begäran. Du behöver inte rapportera löner till DO.

• 25–49 anställda: Som ovan, plus att skriftlig lönekartläggning blir viktig att ha ordning på.

• 50–99 anställda: Som ovan, och du behöver kunna visa kriterier även för löneutveckling.

• 100+ anställda: Utöver ovan kan rapportering och mer formella krav bli aktuella (se kort avsnitt längre ned).

Rekrytering: två nya regler 

Lönespann i god tid

Du ska lämna information i god tid till den arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall. Om tjänsten omfattas av kollektivavtal ska du också kunna hänvisa till relevanta bestämmelser i avtalet som påverkar lönen. Det här kan förändra hur du skriver annons, hur du pratar i första samtalet och hur du håller ihop lön med rollens ansvar.

Tips: Sätt ett intervall du kan stå för och koppla det till 3–5 enkla kriterier, till exempel ansvar, erfarenhet, specialistkompetens och marknadsläge.

Du får inte fråga om kandidatens nuvarande eller tidigare lön

En tydlig nyhet är att arbetsgivaren inte ska få fråga den arbetssökande om hens lön från en tidigare anställning hos annan arbetsgivare. 

Tips: Byt istället ut frågan till: "Vilka löneförväntningar har du för den här rollen, givet ansvar och innehåll?"

Internt: Ökad transparens kring lön

Tillgång till lönekriterier och lönenivåer

Arbetstagare ska kunna få tillgång till information om kriterier för att fastställa löner och lönenivåer. Kriterier för löneutveckling (hur lönen ökar över tid) ska enligt förslaget inte behöva lämnas på samma sätt om arbetsgivaren har färre än 50 anställda. 

Begäran om skriftlig information 

På begäran ska du lämna skriftlig information om arbetstagarens lön och om genomsnittlig lön för andra som utför lika eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön. Informationen ska lämnas så snart som möjligt men senast inom två månader. Du ska också informera arbetstagarna årligen om att de har rätt att begära sådan information och hur de går till väga. 

Lönesnack: anställda får prata om sin egen lön

Arbetsgivaren ska inte få hindra en arbetstagare från att lämna uppgift om sin egen lön till andra. 

Ramar för hur genomsnittsinformation får användas

Arbetsgivaren ska få begära att arbetstagaren inte använder information om genomsnittlig lön (eller en förklaring till brister i informationen) i andra syften än att utöva rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete. 

Bevisregler och preskription 

Det finns en skärpt bevisregel kopplad till insynskraven. Om en arbetstagare driver en fråga om könsdiskriminering i lön och arbetsgivaren inte har uppfyllt skyldigheterna om insyn i lönesättningen, kan arbetsgivaren behöva visa att diskriminering inte har skett. Dessutom föreslås att anspråk om lönediskriminering preskriberas tre år efter att arbetstagaren fick, eller borde ha fått, kännedom om omständigheten.

Rutin i 5 steg: när någon begär löneinformation

Spara detta som en enkel intern rutin. Det räcker långt i små bolag.

• Ta emot begäran skriftligt och bekräfta när du återkommer.

• Definiera vilken roll/kategori som är “lika eller likvärdig” (ansvar, kompetenskrav, påverkan).

• Ta fram underlag: arbetstagarens lön + genomsnitt för jämförbar grupp (uppdelat efter kön) och hur ni räknat.

• Svara skriftligt med både siffror och kort förklaring av lönekriterierna.

• Dokumentera vad ni lämnade ut och hur ni resonerade, så att svaret blir konsekvent nästa gång.

Tidsfristen enligt förslaget är senast två månader. 

Integritet i små team: så undviker du att råka röja individer

I små verksamheter kan ett “genomsnitt” i praktiken peka ut en person om gruppen är för liten. Jobba därför med tydliga men tillräckligt breda kategorier (till exempel junior–mid–senior) och dokumentera metoden. Om du är osäker på integritetsrisker kan IMY:s vägledning om dataskydd och riskbedömningar vara ett bra stöd. 

Rapporter och mer formella krav 

Det här är främst för större arbetsgivare. Om du är egenföretagare eller har ett litet team kan du oftast läsa detta som “bra att känna till”.

• Lönerapport till DO: 250+ anställda ska sammanställa rapport det året. 100–249 anställda ska sammanställa rapport vart tredje år under vissa villkor.

• Rapporten ska enligt förslaget lämnas till DO senast 20 maj det år du omfattas.

• Förslaget beskriver att lönerapporteringen tillämpas första gången 2027 för arbetsgivare med 150+ och 2031 för arbetsgivare med 100–149 som inte tidigare rapporterat.

Checklista: gör dig redo för nya lagen

1. Skriv ner 3–5 lönekriterier som du faktiskt använder

• Rollens ansvar och komplexitet

• Relevant erfarenhet (inte “år i branschen” generellt)

• Kompetenser som sparar tid/pengar (t.ex. kundansvar, sälj, systemkompetens)

• Resultat/leverans (tydliga exempel)

• Marknadsläge för rollen

Koppla kriterierna till konkreta beteenden. Då blir de möjliga att använda i samtal.

2. Gör enkla rollbeskrivningar för dina vanligaste roller

En halv A4 per roll räcker:

• Syfte med rollen

• 4–6 huvudsakliga arbetsuppgifter

• Vilka beslut rollen får ta

• Vilka kompetenser som är “måste” och “meriterande”

Det gör det mycket enklare att bedöma vad som är lika/likvärdigt arbete, vilket är centralt i förslagen. 

3. Bestäm löneintervall för varje roll 

Ett tydligt löneintervall gör det lättare att vara konsekvent, förklara skillnader sakligt och ge rätt information redan i rekryteringen. Skriv ner:

• Nedre gräns: “det här kan vi erbjuda någon som uppfyller grundkraven”

• Övre gräns: “det här är rimligt för någon som tar fullt ansvar och levererar på nivå X”

• 2–3 meningar som motiverar spannet

Det här hjälper dig att leva upp till kravet om information till arbetssökande och minskar risken för missförstånd.

4. Förbered hur du hanterar lönefrågor i rekrytering 

När du har ett färdigt svar på vanliga lönefrågor blir processen tryggare för både dig och kandidaten. Du behöver kunna svara tryggt, till exempel: 

“Intervallet är X–Y. Var du hamnar beror på A och B. Om du har C så ligger du närmare övre delen.”

5. Sätt en rutin för informationsbegäran 

En enkel rutin gör att du kan svara snabbt och konsekvent när en anställd begär löneinformation, och hjälper dig att hålla tidsfristen samt dokumentera på ett sätt som håller om frågan skulle eskalera. En enkel intern instruktion:

• Vem tar emot frågan

• Vem tar fram uppgifter

• Hur ni grupperar och vad ni lämnar ut

• Var ni sparar underlaget (för spårbarhet)

Gör lönetransparens till en konkurrensfördel

När du gör det här bra händer ofta tre saker. Rekryteringen går snabbare, eftersom kandidater slipper gissa och du slipper onödiga förhandlingar sent i processen. Du minskar risken för missnöje internt, eftersom lön kan förklaras med tydliga kriterier i stället för magkänsla. Och på köpet bygger du ett starkare arbetsgivarvarumärke – där spelreglerna upplevs som raka, rättvisa och begripliga.

Källor: Arbetsgivarverket, Regeringens lagrådsremiss, Diskrimineringsombudsmannen (DO), Integritetsskyddsmyndigheten (IMY).